Люди є найголовнішою складовою бізнесу, бо саме вони генерують ідеї, ухвалюють ключові рішення, забезпечують щоденне виконання процесів на підприємстві. І якщо недопрацьовують кадри, винен власник фірми, який не зумів підібрати потрібних людей, розставити їх по своїх місцях та організувати процеси. Як правильно підбирати персонал?
Для початку простий приклад життєвої ситуації для тих, хто дуже любить робити все самостійно і навіть хизується цим, але не любить делегувати свої повноваження. Припустимо, ви грамотний фахівець. Ви супер-профі, якому немає рівних. І ось ви вирішили: навіщо працювати на дядька, коли можна організувати щось своє та працювати на себе? Прекрасно. Сказано — зроблено. І ось у вас вже своя справа і ви, звичайно ж, основна ланка, якщо не єдина. Адже ви супер-профі і ніхто, крім вас, так добре не зробить. Припустимо, що ви тричі маєте рацію. І ось ви працюєте-працюєте-працюєте з періодичними перервами на сон. І навіть, можливо, наймаєте когось на допомогу. Але все одно робота продовжує триматися на вас. І ви на якийсь час навіть змогли стати першим на своєму ринку, якщо це ринок не великих підприємств. Ви цим пишаєтесь і думаєте, що так буде завжди.
Але раптом складається неприємна ситуація. На ринок виходить ваш конкурент. Він у принципі не фахівець у вашій галузі і, начебто, не варто його побоюватися. Але ось момент: у нього багато грошей і він може найняти відразу п’ять хороших фахівців. Не таких хороших, як ви, але все-таки, оскільки їх п’ятеро, вони виконуватимуть більший обсяг роботи, ніж той, на який ви здатні. Проходить час — і ось уже не ви є лідером ринку, а та людина, яка має багато грошей і всього п’ять середніх співробітників. А все тому, що ви суто фізично не зможете їх переплюнути. Допустимо, ви скажете, що вас і на п’ятьох вистачить. А чи вистачить вас на десятьох? На двадцятьох? А на сто людей?
І немає гарантії, що через рік на ринок не зайде ще десять таких конкурентів, у яких не буде креативу та досвіду у вашій сфері, але буде багато грошей і по кілька фахівців. Тоді ви будете змушені не те щоб бути на других ролях, а взагалі пасти задніх. Якщо ви працюєте як професіонал-одиначка, то нічого страшного немає. Але мова ж про будування бізнесу. А бізнес — це команди. Якби ви з самого початку будували свою справу не як індивідуальне підприємництво, а як бізнес, хай і маленький, то такої ситуації, швидше за все, не сталося б.
До теми підбору персоналу потрібно поставитися дуже серйозно, навіть якщо вибираєте лише секретарку. Саме від якості підбору персоналу та роботи з ним залежатиме успіх вашої справи. При підборі персоналу кожен бізнесмен керується своїм досвідом та знаннями, проте існують загальні правила, які обов’язково необхідно враховувати під час виборів працівників.
Правило №1
Немає поганих чи хороших кандидатів — є ті, які підходять на дану конкретну посаду у цій конкретної фірми. Не треба намагатися набирати своїх клонів. Набирайте спочатку на ті функції, які ви виконувати не любите. А тому це мають бути люди іншого психотипу. Але беріть людину свого психотипу на виконання функцій, які у вас виходять добре і які ви любите, якщо ви не встигаєте їх робити і хочете просто подвоїти зусилля.
Правило №2
Не існує ідеальних кандидатів, які б задовольняли всім вашим вимогам, тому потрібно грамотно розставити пріоритети для посади та шукати людину відповідно до них. Не завжди треба брати універсала. Робити гарно геть усе виходить тільки у керівника, і то далеко не завжди.
Правило №3
Кандидата не можна вибирати у відриві від його особистісних характеристик, особливо якщо він працюватиме в оточенні людей. Керівник повинен знати типологію характерів усіх своїх підлеглих, щоб грамотно добирати нових членів команди. Навіть гарний професіонал за умови, якщо він є конфліктною і поганою людиною, через деякий час почне приносити підприємству шкоду, а не користь.
Правило №4
Не беріть на роботу тих, хто на все скаржиться, для кого постійного навкруги є купа проблем. Це говорить про те, що ви маєте справу із токсичною людиною, яка отруїть весь колектив. Тому краще, якщо ви будете брати людей на випробувальний термін.
Правило №5
Перед початком процесу підбору кадрів потрібно чітко визначити стратегічні та тактичні завдання підприємства та місце кожного працівника у виконанні цих завдань. Тобто розписати процесно-функціональну карту з конкретними вимогами і результатами, яких ви будете очікувати від робітника.
Правило №6
Якщо ви самі не можете оцінити професійні якості претендента, не намагайтеся це зробити. Найкраще запросіть для оцінки фахівця, якому ви довіряєте. Ви не можете розбиратися у всьому, і це нормально. Але і не довіряйте процес найму на 100% комусь іншому: ви маєте брати участь, навіть якщо із вами працює професійний HR.
Правило №7
Завжди виконуйте всі правила етикету при спілкуванні з претендентами (якщо ви хочете їм відмовити, зателефонуйте або напишіть листа, і так далі), оскільки це робить імідж компанії. Пам’ятайте: будь-яка людина, у тому числі здобувач, якому ви відмовили, може згодом стати вашим клієнтом. І вже точно, що він може розповсюджувати про вас інформацію.
Правило №8
Чим скрупульозніше ви проведете відбір претендентів, тим легше потім буде з ними працювати. Тому не заощаджуйте ні сили, ні час, ні гроші на цьому процесі. Якщо треба, залучіть до відбору психолога на аутсорсі.
Правило №9
Процес відбору персоналу має бути заздалегідь розписаний, щоб усе здійснювалося за чітко вивіреною схемою та всі кандидати оцінювалися за однаковими параметрами.
Правило №10
Вибираючи між професійним працівником, який вимагає вищу зарплату, і непрофесійним, але згодним на нижчу оплату праці, за наявності фінансових можливостей завжди обирайте перший варіант. Професійний працівник заощадить вам багато часу і себе окупить. Непрофесійний обійдеться в декілька разів дорожче, якщо рахувати втрачених та незадоволених клієнтів та ваші нерви.
